Comment valoriser les collaborateurs par la reconnaissance au travail – non monétaire ?

“Il ne faut pas être un expert de la reconnaissance pour manifester sa reconnaissance”
JP Brun, The missing pieces – 2013

La pratique de la reconnaissance diminue le risque d’épuisement, les maladies liées au stress. Un équilibre entre l’effort investi par l’employé et le retour sous forme de marques de reconnaissance non monétaire de la part des collègues augmente les niveaux de bien-être et d’engagement et diminue l’absentéisme.
“Des relations positives et chaleureuses comptent parmi les meilleurs indicatifs du bien-être psychologique au travail. Une culture basée sur l’amabilité comprend considération et respect, ce qui augmente la créativité individuelle et collective.”
J. Dutton, Human Relations – 2015 pulvinar dapibus leo.

Public

Les cadres et les responsables de département, les membres des ressources humaines, les personnes de confiance.

 

10 participants au maximum
1 jour et demi de séminaire

Intervenant

Patrick Mesters
Directeur de l’institut, psychiatre, expert en analyse systémique

Noël Schepers
Psychologue

Tarifs

Entreprises :
Non marchand : 

Inscription

Objectifs

  • Comprendre l’importance et les effets de la reconnaissance dans les relations humaines, la place de la reconnaissance en tant que pratique de management et du leadership.
  • Acquérir les compétences et outils pour exprimer de reconnaissance au cours de l’exercice du métier (« Manager », responsable RH, etc.).
  • Acquérir les éléments de base qui permettent de lancer des enquêtes sur la reconnaissance auprès des collaborateurs.

Programme

Jour 1

  • La pratique de la reconnaissance dans le milieu professionnel commence par accepter et reconnaitre sa propre valeur personnelle. (1)
    “Le blé et la reconnaissance ne poussent qu’en bonne terre.” Proverbe allemand
  • Les conditions préalables à l’expression de la reconnaissance. Avant d’exprimer de la reconnaissance à autrui :
    – Être capable de s’octroyer de la reconnaissance
    – Cultiver l’intelligence émotionnelle (L’estime de soi, l’empathie (la compétence de détecter les émotions chez l’autre et de les comprendre)
    – Être conscient de ses propres besoins en matière de reconnaissance : les besoins varient suivant les individus. (2)
  • Les critères de qualité d’une marque de reconnaissance
  • Les 4 formes de reconnaissance, comment les exprimer (et à qui)
    “Parfois notre lumière s’éteint, puis elle est rallumée par un autre être humain. Chacun de nous doit de sincères remerciements à ceux qui ont ravivé leur flamme.” Dr. Albert Schweitzer

Jour 2

  • Comment exprimer de la reconnaissance ? Expérimenter les outils et concepts utilisables au quotidien.
  • La reconnaissance à l’échelle de l’entreprise
    – La reconnaissance “personnalisée”
    – Exprimer de la reconnaissance dans des situations conflictuelles ?
    – Mener une enquête sur les besoins de reconnaissance : quelques principes de base.
    – Les résistances et préjugés devant les manifestations de reconnaissance. “Contrairement à la culture anglo-saxonne qui prône l’optimisme et la confiance en soi, notre culture est plutôt orientée vers la critique”.
    R. Hofer, Manpower.
    – Installer une nouvelle “économie” de signes de reconnaissance dans le milieu de travail. “Des relations positives et chaleureuses comptent parmi les meilleurs indicatifs du Bien Être psychologique au travail. Une culture basée sur l’amabilité comprend considération, et respect, ce qui augmente la créativité, individuelle et collective.”
    J. Dutton. Human Relations.1-28.2

(1) I. Houtman. Protecting Workers’ Health Series N° 6. Raising Awareness of Stress at Work in Developping Countries. WHO 2007
(2) “Ne partez pas du principe que la reconnaissance convienne à tous de la même manière. Concevoir sur mesure certains éléments non financiers pour des groupes d’âge spécifiques peut faire une différence significative”.
Baromètre Reward 2014 PwC /ISW Limits

Pédagogie

  • Une part de théorie fait appel à la psycho-sociologie, aux neurosciences, à la médecine, aux principes du management.
  • La méthode est soutenue par des clips vidéo, des échanges entre participants, l’emploi d’échelle d’évaluation psychologique
  • Les participants repartent avec des ébauches de plan d’action personnalisé, qui tient compte des caractéristiques de l’entreprise (organisation) dans laquelle ils travaillent.

Témoignages

J'ai apprécié la logique, la manière dont le sujet est amené avec des supports didactiques, des échanges. Le lien créé lors de ces échanges, la découverte des autres. Les outils (tests, vidéos, plan) qui donnent de la structure. Les mots justes. La légitimité du professeur/directeur dans son séminaire. Comment avoir une grille de lecture plus claire sur le ressenti des gens, leurs besoins. Apporter un éclairage, un accompagnement aux managers lors d'un plan des RPS par exemple.

Séminaire qui situe bien la question de la reconnaissance au travail (NM) dans les enjeux globaux des organisations de travail : prévention de l'épuisement, motivation ... 1,5 jour m'a semblé très bien mais 2 jours pourraient certainement être investis sur le sujet. Les journées complètes de formation permettent aussi de rester focus sur le sujet avant de reprendre le quotidien.

Ouverture vers une sortie permettant de diminuer les RPS en entreprise. Besoin naturel du travailleur particulièrement bien mis en évidence durant ce séminaire. Expertise de l'intervenant +++. Mise en perspective sur base de données scientifiques. Pertinence des réponses fournies aux questions posées et mises en contexte. Séminaire "sérieux", c'est-à-dire donné par un expert et non un effet de mode.